2026年4月から変わること一覧 中小企業も対象の法改正・？

2026年4月から変わること 中小企業：法改正と制度変更の要点

中小企業経営において2026年4月から変わること 中小企業への影響を含めた制度変更の全体像を正確に把握することは重要な課題である。法改正に伴う新しい基準への適応不足は、雇用条件の設計や実務運用上の大きなリスクや混乱につながる恐れがある。あらかじめ詳細な変更内容を確認し、適切な対応を進めることが求められる。

2026年4月の法改正：中小企業が直面する課題と見落としがちな罠

2026年4月から変わること 中小企業への影響として、子ども・子育て支援金の開始、在職老齢年金の見直し、少額減価償却資産の特例拡大など、働く人にも大きく関わる制度変更や法改正が行われます。経営者や人事担当者は、単なる制度の理解にとどまらず、自社の給与計算システムや就業規則への具体的な落とし込みを迫られます。

多くのメディアでは「社会保険料の負担増」ばかりがクローズアップされています。しかし、ここで一つ重要なことをお伝えしなければなりません。

本当の危機はそこにはありません。

実は、90%の中小企業が見落としている、もっと恐ろしい「システム改修と手動計算の落とし穴」が存在します - この致命的な罠については、次の給与計算の実務セクションで詳しく解説します。まずは、企業負担のリアルな数字から見ていきましょう。

子ども・子育て支援金：実質的な社会保険料の負担増と実務への影響

子ども子育て支援金 2026年からの制度では、公的医療保険に上乗せして新たな徴収がスタートし、実質的な社会保険料の負担が増加します。2026年4月分（多くの企業では5月支給給与）から控除が始まり、労使折半で負担することになります。

従業員数100人（平均標準報酬月額30万円）の企業の場合、2026年度は年間約42万円、2028年度には約72万円の負担増となります。料率は2026年度の約0.23%から始まり、2028年度には約0.4%まで段階的に引き上げられる予定です。企業は中長期的な人件費計画を根本から見直す必要があります。

さて、先ほど触れた「致命的な罠」についてお話しします。それは、新しい控除項目のシステム設定漏れです。

正直に言うと、私も過去の法改正時に給与ソフトの自動アップデートを過信し、全従業員の控除額を手作業で修正する羽目になった経験があります。社会保険料を「手入力で設定」している場合、システムは自動計算してくれません。健康保険料率が変更される3月と、支援金が追加される4月で、2ヶ月連続して設定変更が必要になるケースが多く、ここで設定ミスが多発します。手動での確認が絶対に必要です。

在職老齢年金の見直し：月62万円への基準額引き上げ

在職老齢年金 見直し 2026年施行の改正により、支給停止となる基準額が「月62万円」に引き上げられ、シニア層が働きやすくなります。これまで「年金が減るから」と勤務時間を抑えていたベテラン社員に、フルタイムで活躍してもらう絶好の機会となります。

ただし、手放しで喜べるわけではありません。給与が増えれば、当然ながら社会保険料や所得税の負担も増加します。「手取りが思ったより増えない」という不満を防ぐためにも、事前にシミュレーションを行い、本人に丁寧に説明するプロセスが不可欠です。

少額減価償却資産の特例拡大：40万円未満で設備投資を加速

少額減価償却資産の特例 40万円未満へ一括経費にできる基準額が引き上げられ、設備投資がしやすくなります。対象となるのは青色申告を行っている中小企業者等で、年間合計300万円までという上限額は維持されます。

この10万円の引き上げは、実務現場において驚くほど大きな意味を持ちます。

以前、ある企業が32万円の高性能サーバーの導入を「一括償却できないから」という理由で諦め、業務効率を落としていたのを見たことがあります。今回の改正により、38万円のハイスペックPCや、単価の高い業務用ソフトウェアなども全額損金算入の対象となります。物価高騰が続く中、この枠の拡大は企業のデジタル化や生産性向上を強力に後押しします。

労務管理の新たな努力義務：治療と就業の両立支援＆60歳以上の労災防止

2026年4月から変わること 中小企業向けのさらなる変更として、がんなどの病気を抱える従業員に対する支援体制の整備が事業主の「努力義務」になります。また、60歳以上の高年齢労働者を対象とした労働災害防止対策も同様に事業者の努力義務となります。

「努力義務なら、まだ何もしなくてもいいだろう」

そう考える経営者は少なくありません。しかし、それは大きな間違いです。休業4日以上の労災死傷者のうち、60歳以上の労働者が全体の30%以上を占めています。万が一、対策を怠った状態で転倒や腰痛などの労災事故が発生した場合、会社が安全配慮義務違反を問われ、多額の損害賠償を請求されるリスクがあります。

段差の解消、照度の確保、滑りにくい床材の導入など、ハード面の改善には「エイジフレンドリー補助金」を活用することができます。上限額100万円、補助率2分の1で安全対策を行えるため、制度をうまく利用して職場環境を整えるべきです。

101人以上の企業に拡大：女性活躍推進法の公表義務

2026年 法改正 中小企業 影響は女性活躍推進法の改正にも及び、従業員数101人以上の企業に対し、男女間賃金差異などの公表が義務化されます。これまで301人以上の企業が対象だったものが大幅に拡大され、新たに「女性管理職比率」の公表も必須となります。

実際にこの男女間賃金差異を計算してみると、想像以上に手間がかかります。正規雇用、非正規雇用ごとに分け、休職者や中途採用者をどう扱うか、電卓を叩きながら頭を抱える人事担当者は多いはずです。データ集計には数ヶ月を要することもあるため、直前になって慌てないよう、今すぐ人事データの整理を始める必要があります。

2026年4月以降の中小企業向け減価償却ルール比較

通常の減価償却

40万円以上のすべての資産

固定資産台帳での長期的な管理が必要となり、事務負担が大きい

法定耐用年数に応じて複数年に分割して損金算入

上限なし

一括償却資産の特例

10万円以上20万円未満の資産

個別の資産ごとの残存価額管理が不要で、比較的処理が容易

法定耐用年数に関わらず、3年間で均等に損金算入

上限なし

⭐ 少額減価償却資産の特例（改正後）

30万円以上40万円未満の資産（青色申告の中小企業限定）

当期の利益圧縮に直結し、固定資産管理の手間も省ける最も有利な選択肢

取得した事業年度に全額を即時償却（損金算入）

事業年度ごとに合計300万円まで

法改正の荒波を乗り越えた大阪の製造業・人事担当者の奮闘

大阪府にある従業員数120名の部品メーカーで人事労務を1人で担う佐藤は、2026年4月を前に頭を抱えていた。子ども・子育て支援金の給与システム設定と、新たに義務化された女性活躍推進法のデータ集計が同時に重なり、通常業務が完全にストップする危機に陥っていた。

佐藤はまず、給与計算ソフトの自動アップデートを待つことにした。しかし、自社が加入している健康保険組合の料率設定が特殊だったため、自動更新が適用されず、4月分の給与計算で支援金が全く控除されていないエラーが発覚。さらに、集計した自社の「男女間賃金差異」が65%と低く出たことで、経営陣から「このまま公表したらブラック企業だと思われる」と猛反発を受けた。

パニックになりながらも、佐藤はサポートセンターに電話し、3日徹夜でシステムの手動設定方法を学習して全従業員の設定を修正。賃金差異については、女性に時短勤務利用者が集中しているという「構造的な要因」に気づき、単なる数字だけでなく、その背景を説明欄に詳細に追記して公表する方針へと切り替えた。

結果として、5月支給の給与からは無事に支援金が控除され、計算ミスによる返金トラブルを回避。女性活躍のデータ公表後も、「時短勤務制度が活用されている証拠」として求職者からポジティブな評価を受け、前年比で女性の応募数が約20%増加するという想定外の成果を上げた。