ストレスチェックの対象者は派遣社員も含まれますか？

ストレスチェック 対象者 派遣社員：派遣元と派遣先どちらが実施する？

ストレスチェックの対象者（派遣社員）のメンタルヘルス管理における制度の仕組みについて解説します。派遣元と派遣先の役割の違いを把握することで、適切な実施対応を進めることが可能です。詳細を確認しましょう。

ストレスチェックの対象者に派遣社員は含まれるのか

ストレスチェックの対象者には、派遣社員も一定の条件を満たしていれば含まれます。労働安全衛生法により、常時使用する労働者に対してストレスチェックを実施することが義務付けられていますが、派遣労働者の場合は雇用関係と就業場所が異なるため、判断に迷う担当者の方も少なくありません。

派遣社員がストレスチェックの対象となる条件

派遣社員がストレスチェックの対象となるのは、通常の労働者と同様に一定の勤務日数や時間数などの要件を満たし、「常時使用する労働者」に該当する場合です。具体的には、以下の派遣労働者の条件の両方をクリアしている必要があります。 契約期間の条件: 期間の定めのない契約であること、または1年以上（更新により1年以上となる予定を含む）使用される契約であること。 労働時間の条件: 1週間の労働時間が、同じ職場で働く通常の正社員の4分の3以上であること。 これらの条件に当てはまる場合、派遣元企業は実施の対象として扱う必要があります。

派遣元企業と派遣先企業の役割分担

派遣におけるストレスチェックで「派遣元と派遣先、どっちが実施するのか」と迷うかもしれませんが、大きな特徴は雇用主である「派遣元企業」と、実際に働いている「派遣先企業」で役割が分かれている点です。それぞれの責任範囲を正しく把握しておくことが、スムーズな実施につながります。

派遣元企業の義務と対応

派遣社員への実施義務を法律上負うのは、直接雇用契約を結んでいる派遣元企業です。検査の計画策定、実施案内、受検結果の回収、そして高ストレス者からの申し出があった場合の医師による面接指導の手配などを対応する責任があります。

派遣先企業の協力と配慮

一方、派遣先企業には法的な実施義務はありません。しかし、派遣社員が就業時間中にスムーズに受検できるよう業務上の配慮を行ったり、職場環境の改善を目的とした「集団分析」のデータに派遣社員を含めるなどの協力が求められます。実務上は、派遣元と派遣先が密に連携することが成功のポイントとなります。

実務担当者が直面しやすい疑問と対策

ストレスチェックの運用を進める中で、人数カウントの方法や重複受検の扱いについて悩むケースがよく見られます。制度を正しく理解し、トラブルを防ぎましょう。 人数カウントの可否: 派遣社員が常時使用する労働者の要件を満たす場合、派遣元の労働者数に含めてカウントする必要があります。 重複受検の懸念: 複数の派遣先を短期で異動する場合など、スケジュール調整やデータ管理に配慮が必要です。 プライバシーの保護: 派遣先企業に個人の受検結果が漏れないよう、結果の通知は必ず派遣元を経由して本人に直接行われます。

派遣元企業と派遣先企業の役割比較

ストレスチェック制度における派遣元と派遣先の立場や対応の違いを整理します。

派遣元企業

個人の結果を把握し、本人通知や高ストレス者対応を行う

案内送付、受検回収、医師の面接指導の手配

実施義務あり（直接の雇用関係があるため）

派遣先企業

個人結果は原則として取得できない（集団分析結果のみ共有可）

就業時間中の受検配慮、集団分析への参加協力

実施義務なし（ただし協力の必要あり）

派遣社員のストレスチェック実施における連携事例

東京都内の製造業に勤務する派遣社員を受け入れるA社では、社内のストレスチェック実施時期が近づいた際、自社の正社員だけでなく常駐する派遣社員も対象になるのか迷っていました。

最初は、派遣先であるA社がすべてを手配すべきかと思い込み、手続きの準備で混乱が生じました。

担当者が派遣元企業に確認を取ったところ、実施主体は派遣元であると判明し、派遣元からの案内文をA社の就業時間内に配布する形に調整しました。

結果として、派遣社員もスムーズに受検を完了でき、職場ごとの集団分析にも全員分が反映されたことで、現場のストレス要因を正確に把握できるようになりました。