技能実習生の給与を最低賃金に設定することはできますか?

技能実習生 給与 最低賃金：設定の条件とは

技能実習生 給与 最低賃金の設定において正しい知識を持つことは、雇用管理上の重大なリスクを防ぐために極めて重要です。規定を正確に理解することで、適正な労務環境を維持し、不利益やトラブルを未然に回避できます。

技能実習生の給与を最低賃金に設定することはできますか?

技能実習生の給与を最低賃金に設定することは法的に可能です。ただし、地域別最低賃金と特定最低賃金の比較、同一労働同一賃金の原則、および実習計画の遵守が厳格に求められます。

給与設定における最低賃金の基本ルール

技能実習生を受け入れる際、給与額のベースとなるのが法律上の最低賃金です。しかし、ただ最低ラインを守ればよいというわけではありません。

地域別最低賃金と特定最低賃金の関係

働く場所の都道府県にある「地域別最低賃金」だけでなく、仕事の内容や産業に応じた「特定（産業別）最低賃金」が定められている場合があります。この2つを比較したとき、高い方の金額を下回る給与設定は認められません。もし特定最低賃金の方が高い地域であれば、そちらを適用する必要があります。

本人合意の無効性と差額支払い義務

「実習生がこの金額で納得しているから大丈夫」という理屈は通用しません。たとえ実習生本人の同意を得て書面で契約していたとしても、法律の定める最低賃金を下回る給与設定は無効となります。発覚した場合には、過去に遡って差額を支払う法的義務が生じます。

守るべき法的原則と実務上の注意点

最低賃金をクリアしていても、日本人従業員との関係や各種控除のルールなど、クリアすべきハードルは他にもあります。

日本人従業員との均衡（同一労働同一賃金）

同じ職場で同じような業務を担当する他の従業員（非正規雇用者を含む）がいる場合、業務内容や責任の程度に見合った適正な金額にする配慮が欠かせません。技能実習生 同一労働同一賃金 給与の観点において、極端に不当な格差がある場合、トラブルや法令上のリスクにつながるおそれがあります。

割増賃金と寮費などの控除ルール

残業や深夜労働が発生したときは、通常の時給に所定の割増手当を上乗せして支給しなければなりません。また、会社が用意した寮の家賃や光熱費などを給与から天引きする場合、実際にかかる費用を超えた額を引くことは禁止されています。

最低賃金設定における2つの基準の比較

地域別最低賃金

特定最低賃金より低い場合はそちらが優先される

都道府県労働局長（中央最低賃金審議会の目安を参考）

すべての都道府県内の労働者（産業や職種を問わず一律）

特定（産業別）最低賃金

地域別最低賃金よりも金額が高い場合に優先適用される

地域の実情に応じて関係者の申し出に基づき審議・決定

特定の基幹的産業で働く労働者や事業者

製造業における給与設定の事例

地方の製造業を営むA社では、初めて受け入れる技能実習生の基本給を、その県の地域別最低賃金スレスレの金額で計画していました。

しかし、準備段階で同業種に「特定最低賃金」が設定されていることが発覚し、計算し直すと地域別最低賃金よりも時給換算で数十円高い金額を上回らなければならないことが判明しました。

担当者は慌てて雇用契約書の給与単価を修正し、特定最低賃金の額を基準とした基本給に引き上げました。

結果として、法律違反を未然に防ぐことができ、計画審査もスムーズに通過して安心して実習生を迎えることができました。